Один постоянно натыкается на препятствия, завален «по уши» незавершенными задачами, команда сопротивляется. Дело не идет. Это малорезультативное управление в стиле «надорванной жилы». Другой на том же месте внедряет изменения, вдохновляет команду и выглядит достаточно бодрым, т.е успешный управленец в благоприятных обстоятельствах.
Кто-то скажет «повезло».
Следует ли из этого, что первый везде будет неэффективным, а второй — справится с любой задачей? Тяжелый труд против везунчика?
Это не всегда так.
Вопрос в том, что нужно изменить системе управления, чтобы прийти в состояние легкости и достигать целей. Как это работает в управлении хорошо объясняет теория лидерства Хауса «Путь Цель». Коротко, ее суть в том, что лидерство — это не власть, а тренерство и координация действий подчиненных.
Нужно задавать правильные вопросы и внимательно изучать «пациента» — управленца, у которого не получается.
Могло ли отношение руководителя к сотрудникам повлиять на негативный результат?
Определенно! Люди меньше устают и меньше сопротивляются новым задачам, если видят, что руководитель заинтересован в каждом члене команды и готов их поддерживать. Только директива и жесткое управление, наоборот «повышают температуру» сопротивления сотрудников, а значит, снижают результативность.
Какие симптомы у сотрудников остались незамеченными?
Руководителю важно постоянно «держать руку на пульсе» следующих показателей команды и каждого ее члена:
Потеря фокуса контроля. Если люди не понимают, что от них зависит результат, то начинают все неудачи списывать только на внешние факторы, в том числе и на руководителя.
Опыт сотрудников. Скучающий эксперт и перегруженный новичок одинаково опасны для общего настроя команды. Первый будет разлагать атмосферу нытьем и периодическим бездельем, а второй критическими ошибками, которые придется переделывать всем членам коллектива.
Потенциал каждого. Обучаемость, управляемость, желание развиваться — необходимые качества для воспитания сильных сотрудников. Если проигнорировать потенциал, то люди быстро скатываются в болото.
Удовлетворенность. Нет мотивации, нет закрытия базовых потребностей, нет адекватной обратной связи и похвалы — нет результата.
Готов ли руководитель использовать разные стили лидерства?
Если руководитель только директивно распоряжается или, наоборот, дает полную свободу действий подчиненным, то и итог получает одинаковый.
В первом случае — беспомощных и неспособных к самостоятельным действиям трехлеток на месте взрослых сотрудников, а во втором — бесконтрольных тинейджеров с нулевой управляемостью.
В зависимости от ситуации и зрелости сотрудников в теории «Цель Путь» применяются 4 стиля руководства: директива, делегирование, поддержка, наставничество. Именно такая управленческая гибкость позволит Вам управлять без «надрыва» сухожилий и добиться результата.
по материалам телеграмм канала vshukhat (В.Шухат. Теория управления).
фото kotkod.ru
