Разбираемся с экспертом, почему умение пользоваться ИИ стало главным правилом игры для рынка труда и как выращивать цифровые, soft- и метанавыки в команде?
Об эксперте: Марина Елагина, директор по развитию корпоративной культуры, лидерства и обучения Т2.
— Искусственный интеллект серьезно встряхнул рынок труда и продолжает его менять. Вы согласны с тем, что умение пользоваться ИИ стало уже обязательным пунктом в резюме?
— Я думаю, что мы находимся на переходном этапе. Формально еще нет общепринятой шкалы и кандидаты не пишут «джун в ИИ», «мидл» или «сеньор». Но тренд к такой «норме по умолчанию» уже виден: базовые навыки работы с нейросетями, умение ставить задачу и проверять результат — это новая цифровая грамотность. Мне близка формула: ИИ не заменит человека, но человек, умеющий работать с ИИ, точно заменит того, кто не умеет.
— А как ИИ меняет наем и работу HR?
— Сильно и очень прикладно. В массовом рекрутменте ИИ уже помогает искать кандидатов, проводить скрининг и ранжировать резюме. Эти задачи могли ранее занимать часы, теперь же решаются за минуты. И это дарит рекрутеру главный ресурс — время на живой разговор про мотивацию, ценности, культурное совпадение.
Но есть уровень найма, куда ИИ вряд ли доберется в ближайшее время. Это наем ключевых экспертов и топ-руководителей. В нем решающим остается человеческий контакт, из которого становится ясно, совпадают ли люди по ценностям, темпу, ожиданиям, возникнет ли та самая «химия» между будущим лидером, командой и задачами.
Подводя итог: для рекрутмента ИИ — это не замена, а апгрейд профессии. Важны новые компетенции, от грамотной постановки задач модели до критической проверки ее подсказок. Но финальное «да/нет» все равно пока произносит человек.
— Сейчас фокус рынка вновь смещается в сторону работодателя. На чем Т2 строит HR-бренд, чтобы выигрывать конкуренцию? Какие моменты для вас ключевые?
— Как вы знаете, год назад у нас произошел ребрендинг. Он принес с собой не только новое название бренда, новый визуальный язык коммуникации, но и сильное заявление о лидерских амбициях компании. В HR мы это упаковали в такое EVP (Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя. — «РБК Тренды»): «Меняем правила. Ценим каждого». Первая часть про вызов и скорость, готовность искать нестандартные решения и снаружи, и внутри. Вторая часть отражает наше внимание ко всем сотрудникам и ту индивидуальную заботу, которую мы стараемся проявлять к каждому.
Например, в Т2 уже три года работает «Конструктор льгот» — цифровой инструмент, где сотрудник сам собирает бенефиты под себя. Кому-то важны расширенная страховка ДМС и дополнительные дни отпуска, кому-то — спорт, массаж и спа.
Эти настраиваемые опции отражают уважение к выбору сотрудника и разным стилям жизни. Количество заявок в «Конструкторе льгот» в 2025 году — более 9 тыс. При этом в исследовании вовлеченности 2025 года индекс удовлетворенности льготами достиг 9,4 балла из 10. Самая популярная льгота — дополнительный день отпуска. Новая льгота «Дети 360», которая позволяет компенсировать затраты на обучение и развитие детей сотрудников (кружки, секции, занятия спортом), сразу вошла в топ-3 самых выбираемых льгот.
Так что ребрендинг еще сильнее закрепил уже устоявшиеся для компании принципы: быстро меняться с применением новых подходов и с персонализированной заботой о каждом сотруднике.
